很多朋友在學習了黃金圈思維之后，對于黃金圈在企業(yè)組織中的使用產生了一些疑惑。

很多朋友會問我：如何統(tǒng)一個人的“為什么”、團隊或部門的“為什么”以及企業(yè)和組織的“為什么”？

團隊或部門該如何貫穿企業(yè)或組織的“為什么”？

該如何理解個人的“為什么”、團隊的“為什么”和組織的“為什么”之間的關系呢？

其實有一個鳥巢“為什么”理論，就是用來闡釋三者的聯(lián)系與關系的。

一、鳥巢“為什么”

1、模型理論：

如果把一個組織比喻做一棵樹，那么她的樹根和樹干代表了她的起源和根基。樹枝就是該組織的各個部門，鳥巢就是依附于這棵樹的子文化或團隊。每一個鳥巢里面都住著一家人，他們就是部門的成員，他們屬于彼此。

2、模型解釋：

整棵樹源于樹根，發(fā)展于樹干，這就是組織或企業(yè)的WHY。樹枝是部門，每個部門也可以有自己的子文化（鳥巢），這個子文化是這個部門在組織中獨立存在的價值與意義。鳥兒是個人，個人也有自己的WHY。

3、各部分WHY來源：

組織的Why來源是以下兩者之一：第一，創(chuàng)始人的Why；第二，組織文化中最精華的部分。

組織內部某個團隊或部門的Why，就是這個團隊對該組織獨一無二的貢獻，可以產生非凡的影響力。她將詮釋你們部門的獨特價值和個性文化。她也是你們這個部門存在的意義所在。

對于鳥兒（普通員工），知道自己的Why就可以重新喚醒你的激情，將你與自己公司的Why聯(lián)系起來。同時，也找到你生活的意義和快樂的源泉。即使有一天你離職了，那么清楚了解自己的Why將成為你寶貴的工具，可以幫助你選擇下一份工作和事業(yè)。

4、三者關系：

作為組織，清晰的了解自己的為什么，可以吸引適合自己的鳥兒。對于每個部門或團隊而言，清晰自己的WHY可以實現自己對組織獨一無二的價值，同時，能確保自己的巢里招來對的鳥兒，也就是那些能最為有效地合作，共同為實現整個組織的目的和理想做出貢獻的人。作為個人，清晰自己的WHY，可以幫助自己選擇適合的鳥巢，喚醒自己的激情，實現自己獨特的人生價值。

最佳的狀態(tài)是組織、部門（或團隊）與個人的WHY三者有效統(tǒng)一，則可以實現最大的價值。當部門的WHY與組織的WHY不協(xié)調時，部門或團隊也就失去了存在的意義，這就是為什么出現部門或團隊消亡的根本原因。個人也是一樣。

二、宜家家居的鳥巢“為什么”案例

1、宜家的“為什么”

寬松的購物環(huán)境折射出宜家的企業(yè)文化——人性化、簡單、方便、自給自足。

宜家創(chuàng)始人英格瓦?坎普拉德（Ingvar Kamprad）有一句名言：“真正的宜家精神，是依據我們的熱忱，我們持之以恒的創(chuàng)新精神，我們的成本意識，我們承擔責任和樂于助人的愿望，我們的敬業(yè)精神，以及我們簡潔的行為所構成的。”

宜家起源于瑞典的一個貧瘠且?guī)r石遍布的農業(yè)區(qū)，那里的農民必須要能物盡其用。宜家的創(chuàng)始人英格瓦?坎普拉德就是出生和成長在這樣的環(huán)境中，所以宜家從一開始就要學習物盡其用。

在英格瓦?坎普拉德二十幾歲的時候，他就經常參觀鋸木廠，觀察最常見的邊料是什么形狀的，并思考可以拿這些廢料做出什么東西用來販賣。

當他七十多歲的時候，他站在北京的一座露天美食廣場里，看著一排排光禿禿的雞，問自己那些雞毛去哪了——最后他把這些廢棄不用的原料，用來作為廉價被褥的填充物。

他不斷告訴員工，制作便宜且耐用的東西，才是真正的挑戰(zhàn)。而這正是宜家不斷尋求的挑戰(zhàn)，設計值得擁有的良好的居家用品，以改變普羅大眾生活的目標。這也是宜家企業(yè)文化的真正精髓。

2、人力資源部的“為什么”

宜家招聘設計師在面談時，桌上會放有宜家的咖啡杯和茶匙。宜家會要求設計師看著這兩樣東西，并討論他們所注意到的事。

例如，他們是否發(fā)現杯子下方有四道溝紋，而這些溝紋能方便疊起杯子，也使得在包裝時能節(jié)省空間？他們是否對茶匙的設計感興趣？匙柄并不堅硬，是由兩根分開的細長的柄所構成，在使用較少塑料材料的同時還能減少熱的傳導。他們是否本來就喜歡利用創(chuàng)意來節(jié)省材料和運輸成本，并設計出好用且美觀的產品？

被雇用后，公司就會向你介紹企業(yè)目標以及相關的背景故事。每人在就職時以及往后的每一年，都要參加一周的“宜家文化”故事培訓。以便深入了解宜家的文化和Why，以及提供自己的故事和Why。

3、海伊的“為什么”

在宜家家居公司歷任過創(chuàng)意總監(jiān)、全球營銷及商品開發(fā)策略規(guī)劃的海伊曾接到一項任務：制作一款美觀耐用且能夠獲利的桌子，但只能賣5歐元。

海伊剛接手時的反應是：“天啊！怎么可能用兩杯拿鐵的錢做出一張桌子，還要獲利，而且耐用？”但很快，海伊便接受了這項挑戰(zhàn)，因為她理解為顧客的節(jié)省是她工作的價值。接下來，海伊便進行了各種探索，在公司內部找尋解決經驗、在競爭對手身上找答案、跨領域的尋找方法、向各大院校的探詢方案。

最終，他們找到了制造門的廠商，而解決的方法就是將一扇門切割成兩半后做成5歐元的桌子。這款桌子不但讓他們以破天荒的價格打開了市場，同時滿足了目標消費者的需求，獲得了極大的成功。

這便是宜家的故事，宜家的Why來自于她的創(chuàng)始人的Why，而創(chuàng)始人的Why是在他多年的人生中經歷過實踐和檢驗的；宜家很好的繼承了創(chuàng)始人的Why，并大聲的將這個Why傳播出來。

而人力資源部的Why就是為宜家選擇和培養(yǎng)符合宜家Why的人。所以，人力資源部設計了別樣的面試流程與面試環(huán)節(jié)，確保所選的人是符合宜家Why的人；然后，人力資源部設置了一系列的培養(yǎng)機制，確保宜家的Why能夠得到很好的貫穿。這些也是How的過程；從而實現人力資源部Why與公司Why的統(tǒng)一。

黃金圈思維對于企業(yè)的管理與發(fā)展有著極其重要的作用和意義。如果你是企業(yè)主，則需要明確企業(yè)的Why，并確保部門的Why與企業(yè)的Why統(tǒng)一，選擇合適的個人；如果你是部門負責人，則需要清晰的知道企業(yè)的Why，根據企業(yè)的Why來探尋自己部門的Why，確保部門Why與企業(yè)的統(tǒng)一，同時招攬合適的人；如果你是個人，清晰的知道企業(yè)的Why、部門的Why，對于你如何工作、如何實現價值有著極大的意義！

參考資料：

《從“為什么”開始喬布斯讓APPLE紅遍世界的黃金圈法則》

作者：西蒙.斯涅克

《如何啟動黃金圈思維》

作者：西蒙.斯涅克、戴維.米德、彼得.多克爾

《深度思維——像芒格一樣思考》

作者：范國玉

《逆向創(chuàng)新：如何將限制轉化為優(yōu)勢》

作者：亞當.摩根、馬克.巴登