阿里的“共享員工”模式，會成為停工企業(yè)的救星嗎？
未來10年，“靈活用工”將成為中國人力資源供給的一個最大變化。
來源：吳曉波頻道 文 / 巴九靈
還記得前幾日對媒體訴苦“賬上現金流扛不過3個月，2萬多名員工待業(yè)”的西貝董事長賈國龍嗎？這兩天，他在線上沙龍中透露了一個新消息：西貝1000名員工去盒馬上班了。
當然不是集體跳槽了，而是“共享員工”，說白了就是臨時借用。
受疫情影響，以西貝為代表的傳統(tǒng)餐飲企業(yè)“閑得慌”，而以盒馬為代表的生鮮電商天天都過雙十一，出現了“用工荒”。
在這樣的非常時期，盒馬首先開啟了一場救人亦自救的抗“疫”行動。
小巴聯(lián)系采訪了盒馬全國經營管理總經理胡秋根，他表示盒馬在春節(jié)保留了7成的運力，但隨著疫情爆發(fā)，整體需求量激增，經過內部會討論，希望聯(lián)合餐飲同仁們，解決一下用工問題，這才有了現在的“共享員工”。
截止2月6號，包括云海肴、青年餐廳、蜀大俠在內的21個餐飲企業(yè)，1200余人加入盒馬臨時用工隊伍。員工都經過健康的排查、檢疫，包括做好防疫、業(yè)務技能的培訓后，才可上崗。
胡秋根說：盒馬與餐企員工的合作，不是新型雇傭關系，而是臨時的過渡措施。
2月4日以來，生鮮傳奇、沃爾瑪、金虎便利等多家公司也發(fā)出了“共享員工”的邀請，歡迎暫時歇業(yè)的員工前去“上班”。
2月5日，京東7FRESH發(fā)布了“人才共享”計劃，邀請臨時歇業(yè)的餐飲、酒店、影線及零售聯(lián)營商戶員工前去“打短工”。
2月6日，阿里本地生活推出就業(yè)共享平臺，招募萬名餐飲員工臨時送外賣。
疫情下的“共享員工”，是一場盒馬們和西貝們的共同抗“疫”行動。不過值得進一步探討的是，“共享員工”合法嗎？實際效果如何？可有隱患？來看看大頭的觀點。
不得不說，市場環(huán)境下民企的整合力量和效率還是很強大的。
我身邊西貝等企業(yè)都已經積極參與到這件事中，目前還沒有反饋出太多的麻煩。一是當下情況比較緊急，即使有問題，處理問題的效率也會極高。
二是餐飲和零售同屬大消費，兩個行業(yè)的基礎崗位用工模型和能力要求十分接近，比如餐飲企業(yè)的服務員，簡單培訓之后就能立即勝任超市的售貨員。
“云海肴”員工在盒馬接受培訓
并且，餐飲和零售的用工風險程度也很接近，甚至零售的工傷風險系數比餐飲還要低。因此在勞動關系、風險規(guī)避之類的問題上，雙方其實都有比較成熟的應對機制。
我相信，特殊時期有特殊效率，即使出現問題，大家也會本著務實態(tài)度快速化解的。
其實，這種模式在國際上已經非常流行，在國際用工標準中叫做“靈活用工”。不少企業(yè)都存在淡旺季，比如春節(jié)是餐飲業(yè)的旺季，黃金周是旅游業(yè)的旺季，而夏季一般是酒店業(yè)的旺季，旺季時用工量會達到一個爆發(fā)點。
所以，不少企業(yè)都存在用人需求的波段性，如果按照旺季需求來招人，一定會虧損，因為很多企業(yè)的毛利并不高，需要靠高周轉來增加盈利。如果按照淡季來招人，一定是滿足不了旺季的需求，所以需要靈活用工。
不同的是，這次疫情下，“共享員工”是企業(yè)與企業(yè)之間自行調配人力資源，解決特殊時期的問題。而國際上的普遍做法是，由第三方公司來調配企業(yè)之間的用工需求，在一些發(fā)達國家這種方式已經非常流行，國內也正在慢慢興起，業(yè)界普遍認為這將會是未來10年中國在人力資源供給方面一個最大的變化。
“共享員工”有幾個問題值得探討：
?第一個：“共享員工”合法嗎？
西貝等餐飲企業(yè)作為不具有勞務派遣資質的單位，不能派遣員工到用工單位。但他們不向盒馬收取勞務派遣費，不具有勞務派遣單位那樣的盈利性質，盒馬發(fā)給勞動者的工資，西貝等餐飲企業(yè)只是經手，會悉數結算給勞動者。
可以說，西貝等餐飲企業(yè)并未因“出租”員工而獲利，盒馬也花錢獲得員工的付出，員工也從中獲得公平的工資，符合立法的原意，因此西貝等餐飲企業(yè)暫時把員工“租給”盒馬這樣的行為，也就不需要勞務派遣資質作為前提，并不違法。
? 第二個：根據目前新聞可知，盒馬與員工也簽訂了勞務合同，而員工本身也與西貝等餐飲企業(yè)簽訂了勞動合同，是否存在雙層勞動關系？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的規(guī)定：
企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。
目前西貝等餐飲企業(yè)的員工確實屬于企業(yè)經營性停產放假人員，但是由于這次的合作實際上是盒馬與西貝等企業(yè)的共同合作，不屬于餐飲企業(yè)的員工單獨與盒馬發(fā)生關系，況且勞動報酬的結算還是通過原餐飲企業(yè)發(fā)放，所以這種“共享員工”模式不屬于雙層勞動關系。
因為立法的原意是為了勞動者有明確的用人單位保護，而目前看來，勞動者的權益保護至少有西貝等餐飲企業(yè)兜底，這些餐飲企業(yè)并未與員工解除勞動合同，那員工的負責單位仍應是原單位。
? 第三個：其他企業(yè)在效仿過程中應注意些什么？
建議必須約定清楚各方的權利、義務與責任，尤其是管理制度、保障措施、法律風險與責任歸屬。比如員工在共享期間的工傷如何處理，可以建議餐飲企業(yè)繼續(xù)購買工傷保險，盒馬等實際用工企業(yè)為這些員工購買商業(yè)保險。
與盒馬有相同需求的企業(yè)，還應該考慮自身的管理能力、崗位需求、員工素質，積累一定的經驗，為“共享員工”做好自身的準備。
特殊時期，我們呼吁在合法的框架內，要大膽靈活用工，合理調動人力資源，讓企業(yè)和員工都好好地存活下去，一起渡過難關。
通過這樣的跨界合作，能幫助歇業(yè)企業(yè)有效分擔人力成本，合作形式上可以有類似于體制內的人員借調，也可以采用兼職雇傭的方式。不管采用哪種方式，對于合作的企業(yè)以及員工三方都是共贏局面。
談到潛在的爭議風險，可以從自身意外風險和勞動法律風險兩方面來看。
首先，借調或兼職員工在零售企業(yè)工作期間可能會遭受事故傷害，比如上下班途中交通意外、工作場所工作時間內遭受傷害。這時用工企業(yè)就需要通過購買商業(yè)保險來預防可能產生的傷害風險。
其次，在勞動法律方面，零售企業(yè)是以兼職或借調的行為來完成合作，有必要簽訂兼職勞務協(xié)議或借調協(xié)議。并且，簽訂的協(xié)議中要對工作職責、工作期限、計薪方式等內容進行明確。一旦產生勞動爭議也可以通過協(xié)商、調解、仲裁的方式進行解決。
對于零售企業(yè)而言，也要預防潛在的商業(yè)風險，例如貨品丟失損壞風險、商業(yè)數據泄漏等風險。不過這次屬于非常時期，這方面的擔憂幾乎很少，相關商業(yè)風險都在可控范圍之內。
對于歇業(yè)企業(yè)，除非員工在辦理了離職手續(xù)后與零售企業(yè)簽訂了正式的勞動合同，否則其固定的員工社會保險在勞動合同存續(xù)期間還應依法繳納，國家相關部門也出臺了針對性的社保延遲繳納的政策，以幫他們渡過這次難關。
借用員工，可能導致歇業(yè)企業(yè)流失一些員工，但這樣有責任有擔當能積極為員工考慮的企業(yè)，相信在未來雇主品牌方面，能獲得候選人的青睞。
