法律不妨鼓勵(lì)用人單位公開(kāi)薪酬

同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開(kāi)的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會(huì)打聽(tīng)同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票顯示，表示會(huì)打聽(tīng)的人占多數(shù)。然而，有不少公司將“禁止私下交流工資獎(jiǎng)金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開(kāi)除。(1月6日《工人日?qǐng)?bào)》)

由于現(xiàn)行法律沒(méi)有明文規(guī)定勞動(dòng)者收入應(yīng)當(dāng)公開(kāi)，再加上用人單位從保護(hù)員工隱私、防止互相攀比、減少員工流失等方面考慮，很多用人單位不僅不會(huì)公開(kāi)職工薪酬信息，而且還通過(guò)內(nèi)部制度、勞動(dòng)合同、保密協(xié)議禁止員工之間打聽(tīng)同事工資。而有的職工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏愛(ài)打聽(tīng)同事工資。

從實(shí)踐來(lái)看，同事之間打聽(tīng)工資的確會(huì)給用人單位帶來(lái)煩惱，比如有的員工獲悉自己工資低于同工同事工資后，輕則找領(lǐng)導(dǎo)追問(wèn)原因，重則要求給自己加薪，否則會(huì)辭職或者維權(quán)。用人單位為了減少煩惱而采取保密措施。其實(shí)，如果用人單位薪酬制度設(shè)計(jì)公平合理，制度執(zhí)行坦坦蕩蕩，完全不用擔(dān)心薪酬公開(kāi)帶來(lái)的煩惱。

幾年前，筆者去西部某單位考察時(shí)，最吸引眼球的是該單位在公示欄內(nèi)詳細(xì)公開(kāi)了每個(gè)職工工資信息，既有當(dāng)月工資構(gòu)成，又有具體業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，還有詳細(xì)備注。該單位之所以這么做，據(jù)說(shuō)是為了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)閷?duì)低收入員工有刺激效應(yīng)，對(duì)高收入員工有激勵(lì)效應(yīng)。由于工資信息很透明，該單位從沒(méi)有因?yàn)楣べY問(wèn)題引發(fā)矛盾。

所以，法律能不能鼓勵(lì)用人單位公開(kāi)職工薪酬，是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。如果職工薪酬不公開(kāi)，就會(huì)引發(fā)暗箱操作、分配不公等質(zhì)疑，并不利于增強(qiáng)員工凝聚力、調(diào)動(dòng)工作積極性。如果公開(kāi)職工薪酬，既能體現(xiàn)用人單位管理陽(yáng)光化，收入分配公平化，且尊重員工知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，還可以通過(guò)鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)增強(qiáng)員工“戰(zhàn)斗力”。

從法律角度來(lái)說(shuō)，鼓勵(lì)用人單位公開(kāi)薪酬符合法律邏輯。雖然《勞動(dòng)法》第四十六條，《勞動(dòng)合同法》第十一條，都規(guī)定“同工同酬”，但落實(shí)效果并不太理想。原因之一是，用人單位薪酬不公開(kāi)，是否同工同酬，很多職工不知情。既然法律規(guī)定同工同酬，在邏輯上應(yīng)該為同工同酬創(chuàng)造條件，即公開(kāi)薪酬才能實(shí)現(xiàn)同工同酬。

如果相關(guān)法律明確鼓勵(lì)用人單位公開(kāi)薪酬，一則，有利于“同工同酬”照進(jìn)現(xiàn)實(shí)；二則，可避免工資引發(fā)相關(guān)糾紛。進(jìn)而言之，既可促進(jìn)勞資關(guān)系和諧，也可節(jié)約司法資源，降低工資矛盾帶來(lái)的綜合消耗。

實(shí)際上，很多用人單位的內(nèi)部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人單位越是通過(guò)簽訂收入保密協(xié)議等方式遮掩工資信息，職工就越容易懷疑，越容易好奇，就越愛(ài)打聽(tīng)同事工資。所以，用人單位不能只看到工資保密的好處，更要轉(zhuǎn)變觀念看到薪酬公開(kāi)的好處。 在國(guó)內(nèi)，部分單位已經(jīng)主動(dòng)公開(kāi)職工薪酬信息，如上市公司、政府部門、某些醫(yī)院等。雖然有的公開(kāi)具體到人，有的公開(kāi)信息模糊，但有主動(dòng)接受監(jiān)督的誠(chéng)意。漫畫/陳彬