日前，人力資源和社會保障部網站發(fā)布通知，要求事業(yè)單位公開招聘要合理制定公開招聘資格條件要求，不得將畢業(yè)院校、國(境)外學習經歷、學習方式作為限制性條件，切實維護、保障職業(yè)院校畢業(yè)生參加事業(yè)單位公開招聘得合法權益和平等競爭機會。

在招聘時，將畢業(yè)院校、海外學習經歷、是否全日制等設置為招聘門檻，是非常明顯得就業(yè)歧視行為，嚴重影響了就業(yè)公平，侵害了應聘者得合法權益。《勞動法》明確禁止就業(yè)機會歧視，其中，第12條規(guī)定：“勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”而《勞動就業(yè)促進法》第二十六條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等得就業(yè)機會和公平得就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。雖然學歷限制未被具體列入，但此門檻明顯影響了勞動者得就業(yè)機會，用人單位若加入類似得學歷限制門檻，則違反了“向勞動者提供平等得就業(yè)機會和公平得就業(yè)條件”得條例。

然而，即便明顯違反相關條例，類似得學歷歧視在明在暗均不算罕見，甚至已形成一股不良職場風氣。以985、211等名校畢業(yè)或全日制本科作為招聘門檻，實屬常見。學歷歧視不僅切實存在，而且頗“深入人心”，這一風氣彌漫于學界與職場，亟待改變。

人社部得通知，是對禁止職場學歷歧視得再次重申。此前，當“第壹學歷”引發(fā)討論之時，教育部已指出自家并無第壹學歷得說法。教育部亦多次強調，嚴禁發(fā)布含有限定985高校、211高校等字樣得招聘信息；嚴禁發(fā)布違反China規(guī)定得有關性別、戶籍、學歷等歧視性條款得需求信息；不得發(fā)布院校、學習方式(全日制和非全日制)等(第壹學歷)歧視性信息，以歧視性招聘信息博取眼球得用人單位，應當有所處理。

法律明確禁止，有關部門一再重申，職場學歷歧視尤其是在招聘時得學歷歧視現象為何仍屢禁不止？一方面，當前就業(yè)市場屬于供方市場，用人單位處于可能嗎？優(yōu)勢地位，由于有大量符合崗位基本要求得應聘者，即便崗位對能力得要求與畢業(yè)院校等并無直接聯系，很多用人單位還是會以985、211等學校為條件，在篩選簡歷上偷懶。另一方面，不少用人單位并未在招聘資格中列明但會以此作為隱性條件，這導致學歷歧視難以舉證，勞動者很難保障自身權益，因此，又從另一側面助長了這一不良風氣。結果，部分勞動者亦習以為常，甚至有名校畢業(yè)生樂于維護這種不良風氣。

應聘者是否適合一個崗位，衡量標準應為能力而非學歷。正如人社部通知所指出得，招聘得可以條件要求“應當以完成崗位職責任務所需具備得管理能力、可以素質或者技能水平為依據”，同時還強調，事業(yè)單位公開招聘中有職業(yè)技能等級要求得崗位，可以適當降低學歷要求，或者不再設置學歷要求。通知還要求，事業(yè)單位公開招聘以技能操作或技能指導履行職責任務得崗位為主，實際操作能力測試在考試中得比重原則上不低于50%。

任何一個崗位，都應當是有能者居之。勞動者不應因為畢業(yè)院校、是否有海外經歷等區(qū)別而被拒之門外，名校畢業(yè)生、海歸亦無需憤憤不平，如果相應得教育經歷成就了自身得突出能力而不僅僅是帶來光環(huán)，那么，就無懼于在招聘中公平競爭。學歷歧視除了讓招聘者偷懶，并不會真正為不同得應聘者帶來益處，只會不同程度地損害所有勞動者得權益。

人社部得通知只涉及事業(yè)單位，但需要放下學歷歧視得，顯然不只是事業(yè)單位。消除學歷歧視，從改變不良職場風氣開始。以歧視性學歷篩選作為就業(yè)門檻，對于個人、企業(yè)乃至社會發(fā)展均有明顯負面影響，不得限制畢業(yè)院校是保障勞動者權益得必然要求，也是增加市場活力之舉。